Abfindung, Kündigung,
Überstunden, Zeugnis.
Was steht dir wirklich zu?

Bei betriebsbedingter Kündigung gibt es nach § 1a KSchG einen gesetzlichen Anspruch auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Diese Faustformel ist nur der Ausgangspunkt — in der Praxis verhandeln spezialisierte Anwälte regelmäßig 30 bis 100 Prozent mehr, vor allem bei formellen Fehlern in der Kündigung oder fehlerhafter Sozialauswahl.

Wichtig: Mit einer Kündigungsschutzklage erhöht sich der Druck auf den Arbeitgeber, einen vorteilhaften Aufhebungsvertrag anzubieten. Die Klage MUSS innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG) — sonst gilt die Kündigung als rechtswirksam.

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, eigenhändig vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person unterschrieben sein und einen sachlichen Kündigungsgrund haben, sofern das Kündigungsschutzgesetz gilt (mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb, mehr als 6 Monate Beschäftigung). Fehlt einer dieser Punkte, ist die Kündigung anfechtbar.

Die Kündigungsschutzklage muss binnen 3 Wochen ab Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Ablauf gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtswirksam — selbst wenn sie inhaltlich fehlerhaft war.

Geleistete und vom Arbeitgeber angeordnete oder geduldete Überstunden sind nach § 612 BGB grundsätzlich zu vergüten — entweder als Geld oder als Freizeitausgleich, je nach Arbeitsvertrag. Die Verjährung beträgt 3 Jahre, gerechnet ab Ende des Jahres in dem die Überstunde geleistet wurde.

Wichtig ist die Beweisführung: Zeiterfassung, E-Mail-Logs, Anwesenheits-Daten. Seit dem EuGH-Urteil C-55/18 muss der Arbeitgeber Arbeitszeit objektiv erfassen — das stärkt deine Position erheblich.

Du hast nach § 109 GewO Anspruch auf ein qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis. "Wohlwollend" bedeutet: kein verdecktes Negativ-Codierungen, eine Mindest-Bewertung im "guten" Bereich (Note 2) ist gerichtsüblich, sofern keine konkreten Negativ-Belege vorliegen.

Häufige Streitpunkte: fehlende Schlussformel, Dank/Bedauern-Floskeln, Bewertung der Leistung und des Verhaltens. Eine professionelle Prüfung deckt versteckte Negativ-Codes auf und sichert eine faire Bewertung.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei zulässige Kündigungsgründe: betriebsbedingt (Stellenabbau, Umstrukturierung), personenbedingt (lang anhaltende Krankheit, fehlende Qualifikation) und verhaltensbedingt (Pflichtverletzungen, meist mit vorheriger Abmahnung). Andere Gründe sind unzulässig — die Kündigung ist dann anfechtbar.

Bei betriebsbedingter Kündigung muss zusätzlich eine Sozialauswahl stattfinden: jüngere, kinderlose und kürzer beschäftigte Mitarbeiter werden bevorzugt entlassen. Wird die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung anfechtbar — auch wenn der Stellenabbau an sich rechtmäßig wäre.

Bei drohendem Kündigungsschutzklage-Verfahren stehen dir mehrere Schutz-Mechanismen zur Verfügung: das Recht auf Anhörung vor außerordentlicher Kündigung, der Schutz von Schwerbehinderten (Zustimmung des Integrationsamts erforderlich), der Schutz von Schwangeren und Eltern in Elternzeit, der Schutz von Betriebsratsmitgliedern (Zustimmung des Betriebsrats erforderlich).

Während des Kündigungsschutzklage-Verfahrens läuft das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiter, allerdings wird üblicherweise eine Freistellung vereinbart. Auch der Anspruch auf das volle Gehalt bleibt bestehen — selbst wenn der Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung verweigert (Annahmeverzug nach BGB § 615).

Ein gut verhandelter Aufhebungsvertrag bietet in der Regel die bessere finanzielle Position: höhere Abfindung als der gesetzliche Anspruch, klarere Schlussformulierung, schnellerer Wechsel zum neuen Arbeitgeber. Das größte Risiko: 12 Wochen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Aufhebungsvertrag formal als freiwillige Aufgabe gewertet wird.

Vermeidung der Sperrzeit ist möglich, wenn der Aufhebungsvertrag bestimmte Formulierungen enthält (drohende betriebsbedingte Kündigung, gesundheitliche Gründe) und die Abfindung im üblichen Rahmen bleibt. Hier liegt die Hauptkompetenz spezialisierter Arbeitsrechts-Anwälte: die Formulierung sperrzeit-sicher zu gestalten.